AdviesrapportResultaten kandidaat Isa LosDuncan de Leeuw: TV204 – 500754680 Samenvatting Inhoud?Samenvatting 1Inhoud 2Inleiding 3Hoe interpreteer je de scores? 3Het opstellen van advies 3Resultaten Testprogramma 4Wie ben ik? 4Wat wil ik? 8Drijfveren 8Interesses 9Wat kan ik? 10Competenties 10Talenten 10Zelfbeoordeling 10Mijn Ontwikkeling 11Competentieanalyse 11Mijn talent en zelfbeoordeling 11Mijn talent en drijfveren 11Ontwikkelsuggesties 11Het evaluatiegesprek 12Advies 12? InleidingKandidaat Isa Los heeft het testprogramma bij CarrièrePiloot doorgelopen.
Dit houdt in dat zij de onderdelen van de loopbaanscan 2.0 heeft ingevuld, en er aan de hand van deze resultaten een gesprek gevoerd. In dit gesprek zijn de resultaten van de tests besproken, samen met de kandidaat haar wensen en ideëen hierover.
Hoe interpreteer je de scores?Het opstellen van advies Resultaten TestprogrammaWie ben ik?InleidingHieronder worden de resultaten van de persoonlijkheidsvragenlijst uitgebreid weergegeven en toegelicht. De WPV-Compact meet scores op vijf overkoepelende dimensies die elk een facet van de persoonlijkheid beslaan. Deze dimensies zijn als volgt: Invloed, sociabiliteit, gedrevenheid, structuur, en stabiliteit. De vragenlijst meet deze facetten in de context van het werk, er wordt dus gefocust op hoe deze onderdelen van de persoonlijkheid het werk kunnen beïnvloeden. In z’n geheel geven deze resultaten een beschrijving van de kandidaat haar persoonlijkheid, echter moet wel genoteerd zijn dat dit enkel een indicatie biedt. De kandidaat scoorde erg hoog op de categorieën invloed en sociabiliteit. Haar scores in de categorieën gedrevenheid, structuur, en stabiliteit waren gemiddeld tot redelijk hoog. Uit de test komt de kandidaat naar voren als een gedreven, sociaal, en gestructureerd persoon, met een redelijke mate van zelfvertrouwen en ambitie om carrière te maken.
Hieronder wordt dit verder toegelicht. InvloedDe dimensie invloed bestaat uit schalen die uitdrukken in welke mate iemand een stempel achterlaat op zijn omgeving, en hoe onafhankelijk hij/zij zich opstelt. De schalen en scores op de dimensie ‘Invloed’ Uit het testrapport Loopbaanscan 2.0 – Isa Los.Uit deze persoonlijkheidsvragenlijst komt de kandidaat naar voren als iemand die waarde hecht aan de maatschappelijke status van haar werk. Carrière maken vindt zij belangrijk, en ze ervaart aanzien als prettig. Hiernaast blijkt de kandidaat het fijn te vinden om een bepalende rol te hebben binnen groepen, ze neemt vaak de leiding en beschikt hierin over overtuigingskracht.
Anderen kunnen haar hierin als dominant beleven. Verder blijkt ook dat de kandidaat een sterke competitiedrang bezit, ze vindt het ook vervelend wanneer ze minder presteert dan anderen. Mensen kunnen haar als ambitieus of een streber beleven. Tot slot blijkt uit de vragenlijst dat de kandidaat graag in het middelpunt van de belangstelling staat, ze heeft een prominente aanwezigheid, en voelt zich van nature aangetrokken tot het geven van presentaties en het leiden van vergaderingen.
SociabiliteitDe dimensie sociabiliteit geeft persoonskenmerken weer die bepalend zijn in het contact met anderen. De schalen en scores op de dimensie ‘Sociabiliteit’ Uit het testrapport Loopbaanscan 2.0 – Isa Los.Uit de vragenlijst blijkt dat de kandidaat veel behoefte heeft aan contact met anderen, ze heeft graag veel mensen om zich heen en vindt het leuk om contact te maken. Ze vindt het niet prettig om alleen te zijn, en is bij anderen ontspannen en zelfverzekerd.
Ze ondervindt geen moeite met het aanspreken van nieuwe mensen, en ervaart zelfs een prettige spanning in onbekende sociale situaties. De kandidaat is open, ze bespreekt haar gevoelens en ervaringen gemakkelijk en openhartig. In het vertrouwen stelt ze zich neutraal op, ze gaat in principe uit van goede bedoelingen, maar rekent hier niet op. Op het gebied van hartelijkheid beleven mensen haar als positief en goedgehumeurd, ook al kunnen sommigen dit als overdreven ervaren. Verder blijkt dat de kandidaat uitermate zorgzaam en betrokken is, ze is erg gericht op het helpen van anderen. De kandidaat is sensitief en meelevend, zelfs ten koste van haar eigen balans en grenzen.GedrevenheidDe dimensie gedrevenheid geeft een inzicht in iemands drijfveren op werkgebied.De schalen en scores op de dimensie ‘Gedrevenheid’ Uit het testrapport Loopbaanscan 2.
0 – Isa Los.Op het gebied van gedrevenheid blijkt dat de kandidaat beschikt over een grote hoeveelheid energie, ze werkt in vlot tempo en is in staat om aan meerdere taken tegelijkertijd te werken. Ze neemt, mits daar ruimte voor is, graag extra werk op zich en heeft grote ambities op werkgebied. De kandidaat vindt het prettig om te leren, en nieuwe dingen te weten en kunnen. Ze vindt het belangrijk om zichzelf voortdurend te blijven ontwikkelen, en wilt daarin op het werk heel graag uitdagende doelen bereiken. Daarnaast beschikt ze over doorzettingsvermogen en doet ze haar best om afspraken op het werk na te komen. Hierin is ze betrouwbaar te noemen. De kandidaat beschikt ook over een aanpassingsvermogen, en beleeft verandering op het werk als een plezierige uitdaging.
Ze bezit over ideëen en een creatieve denkwijze, hierdoor komt ze graag met oplossingen en beschouwt ze zichzelf als vindingrijk. Tot slot weet de kandidaat graag wat er van haar verwacht wordt op het werk, dit kan haar zelfstandigheid begrenzen. Ze accepteert sturing en directie van buitenaf in haar werkwijze, anderen mogen voor haar beslissen hoe ze te werk gaat. StructuurDe dimensie ‘structuur’ bestaat uit schalen die de mate van consciëntieusheid (zorgvuldigheid) meten op werkgebied.De schalen en scores op de dimensie ‘Structuur’ Uit het testrapport Loopbaanscan 2.
0 – Isa Los.Uit dit onderdeel van de persoonlijkheidsvragenlijst blijkt dat de kandidaat ordelijk en gestructureerd is, hier besteedt ze ook extra tijd aan. Ze gaat redelijk nauwkeurig te werk, en bezit over voldoende oog voor detail.
Dit betekent dat ze weinig risico loopt om slordigheidsfouten te maken. In haar werkzaamheden heeft ze behoefte aan een zekere mate van afwisseling, en ze hoeft niet per sé een vast takenpakket te hebben. Op het gebied van conformisme komt naar voren dat ze gemiddeld autoriteitsgevoelig is, ze heeft respect voor gezag en zal een opdracht van een leidinggevende uitvoeren. Ze vindt het wel fijn om te weten waarom het nodig is dat zij deze opdracht doet. Ten slotte kwam naar voren dat ze snel beslissingen neemt, ookal is er geen sprake van tijdsdruk. Hierin is ze bereid risico’s te nemen. De kandidaat is op dit gebied spontaan, maar soms ook impulsief of zelfs onvoorzichtig te noemen.
StabiliteitDe dimensie ‘stabiliteit’ geeft een weergave van de mate van emotionele stabiliteit waarover de kandidaat bezit. Op het gebied van emotionele stabiliteit wordt er voornamelijk gekeken naar zelfvertrouwen, incasseringsvermogen en het persoonlijke welzijn in het algemeen. De schalen en scores op de dimensie ‘Stabiliteit’ Uit het testrapport Loopbaanscan 2.0 – Isa Los.Ten slotte de resultaten op het gebied van stabiliteit, allereerst blijkt dat de kandidaat over zelfvertrouwen beschikt. Ze is tevreden over zichzelf, en heeft waardering voor haar vaardigheden en kwaliteiten. Er zijn ook kanten van zichzelf waar ze minder tevreden mee is, maar ze is hier niet voortdurend mee bezig. Verder komt naar voren dat ze over een optimistische instelling beschikt, ze is geneigd om zelfs bij minder positieve situaties te kijken naar de positieve kant.
Van anderen gaat de kandidaat ervan uit dat ze het beste met haar voor hebben, ook ergert ze zich niet snel aan de fouten en tekortkomingen van anderen. Ze kan hierin tolerant en geduldig genoemd worden. Verder is de kandidaat wel geneigd om kritiek persoonlijk op te vatten, en vindt ze het moeilijk om nuchter te reageren op tegenslagen. Wanneer het tegenzit kan ze zich dan ook minder prettig gaan voelen, echter herstelt ze hier snel van. Wat wil ik?InleidingHet onderdeel ‘wat wil ik?’ van de loopbaanscan heeft als doel inzicht te bieden in wat de kandidaat haar drijfveren en interesses zijn. Dit wordt in kaart gebracht op basis van twee tests, de CarrièreWaarden-Ipsatief (CW-I), en de Interessevragenlijst voor taken en sectoren (IT-S).
Hiermee kan er gezocht worden naar werk dat aansluit op de kandidaat haar interesses en drijfveren.DrijfverenDe kandidaat haar drijfveren zijn in beeld gebracht door middel van de CW-I test, deze test meet carrièrewaarden. Carrièrewaarden worden in de handleiding van de test als volgt gedefinieerd: “Carrièrewaarden zijn motiverende, prettige of stimulerende aspecten of kenmerken van de werkomgeving, taken en opbrengsten van werk” (Ixly, z.j.). In het rapport van de loopbaanscan worden carrièrewaarden opgedeeld in vier groepen: primaire, secundaire en neutrale motivatoren, en demotivatoren. Wat deze groepen inhouden wordt beschreven in de testhandleiding (Ixly, z.
j.). Hieronder wordt dit kort samengevat:”Primaire motivatoren geven iemands kernmotivatoren aan. Het is wenselijk dat de kenmerken van een functie een grote mate van overlap hebben met iemands primaire motivatoren. Is dit niet het geval, dan zal dit de persoon waarschijnlijker motiveren.De secundaire carrièrewaarden geven een verdere inkleuring aan het type functie of omgeving dat een persoon als motiverend ervaart.
Ze geven randvoorwaarden voor tevredenheid aan. Neutrale motivatoren zijn geen noodzakelijke motivatoren. Iemand kan geruime tijd zonder deze motivatoren, zonder gedemotiveerd te raken. Ook zal iemand niet gedemotiveerd worden wanneer deze motivatoren toch in de functie voorkomen. Zeer lage carrièrewaarden werken als demotivatoren. Als iemands score op Waardering en erkenningbijvoorbeeld zeer laag is, dan werken complimenten en waardering juist averechts op de motivatie. Complimenten hebben dan paradoxaal genoeg een demotiverende werking.
Scoort Creatief denken laag als carrièrewaarde, dan demotiveren functies waarin toch een beroep op creativiteit wordt gedaan.” (Ixly, z.j.) Balans Privé-WerkVerder wordt er in de resultaten van de CW-I als eerste gekeken naar de balans tussen privé en werk.
Hierin betekent een lage score dat de kandidaat vooral tijd en energie besteedt aan haar privé-leven, en een hoge score geeft aan dat de kandidaat vooral tijd en energie besteedt aan werk. Deze kandidaat scoort een 8 op de balans privé-werk, ze lijkt veel tijd te besteden aan haar werk. Haar werk geeft haar veel voldoening en ze heeft hier veel voor over. Dat dit ten koste kan gaan van haar privé-leven vindt ze mogelijk niet zo van belang.Primaire motivatoren Primaire motivatoren geven de belangrijkste waarden in het werk weer. Als deze niet aanwezig zijn, kan de kandidaat gedemotiveerd worden in haar werk.Profilering (9): Uit de test komt de kandidaat naar voren als iemand die op het werk graag op de voorgrond staat. Status en aanzien ervaart zij mogelijk als prettig.
Hierin loopt zij wel het risico om ten onrechte om aandacht te vragen, en te weinig ruimte over te laten voor anderen.Fysiek actief zijn (8): Verder blijkt dat de kandidaat bewegen als positief en stimulerend ervaart. Dit is op het werk niet altijd mogelijk, daarom is het van belang om ervoor te zorgen dat de kandidaat in haar privé een over een uitlaatklep beschikt. Een risico bij deze motivator is dat zij wellicht te onrustig zou kunnen zijn voor een kantoorbaan.Zinvolle bijdrage (8): Het leveren van een bijdrage aan de maatschappij en iets betekenen voor anderen kan de kandidaat zeer goed motiveren. Hierbij loopt ze wel mogelijk risico om zich te idealistisch op te stellen, waardoor ze haar eigenbelang uit oog verliest.
Hulp verlenen (8): In de test komt de kandidaat ook naar voren als iemand die het prettig vindt om anderen van dienst te zijn, om concrete hulp te bieden. Ook hierin is het belangrijk om oog te hebben voor het eigenbelang en de kandidaat haar persoonlijke grenzen.Carrière (8): Ten slotte bleek het dat de kandidaat het belangrijk lijkt te vinden om iets te bereiken in haar werk.
Dit vooral in de zin van hogerop komen, status en aanzien vergaren. De kandidaat vergelijkt zich mogelijk met anderen, en heeft een competitieve instelling. Een mogelijk risico hierin is dat ze zich teveel richt naar de buitenkant. Hierdoor kan ze minder intrinsiek gemotiveerd bezig gaan.Secundaire motivatoren Secundaire motivatoren leveren minder energie op dan primaire motivatoren, maar als ze ontbreken dan kan de kandidaat alsnog gedemotiveerd raken.
Taakuitdaging (7): De kandidaat wordt geprikkeld door taken die veel van haar vragen, een uitdaging is welkom. Ze haalt graag het maximale uit zichzelf.Beïnvloeden (6): Uit de testresultaten blijkt dat de kandidaat het beïnvloeden van anderen als motiverend kan ervaren. Het uitoefenen van invloed in de besluitvorming en het proces op de werkvloer kan zij als motiverend en prettig ervaren. Het overtuigen en motiveren van anderen spreekt haar aan.
Samenwerking (6): Creatief denken (6): Concrete resultaten (6): Waardering en erkenning (6): Dynamiek (5): Kwaliteit (5):Neutrale motivatoren Neutrale motivatoren zijn motivatoren die beperkte (of zelfs geen) invloed hebben op de motivatie van de kandidaat. De aan-of afwezigheid van deze motivatoren zal de kandidaat niet demotiveren. Demotivatoren Totaal drijfverenprofielInteresses Wat kan ik?CompetentiesTalentenZelfbeoordeling Mijn OntwikkelingCompetentieanalyseMijn talent en zelfbeoordelingMijn talent en drijfverenOntwikkelsuggesties Het evaluatiegesprek Advies Bronnenhttps://www.ixly.nl/kennisbank/handleiding-carrierewaarden-normatief/inleiding/Handleiding CWhttps://www.ixly.nl/testen/werkgerelateerde-persoonlijkheid-vragenlijst/Handleiding WPV
